 |
| Leo Blanchette / Shutterstock |
Z badań TNS OBOP wynika, że nasz poziom satysfakcji z pracy w 2010 roku był wyższy niż w trzy lata wcześniej, ale nadal niższy od średniej europejskiej (wskaźnik TRI*M, który to wyraża, wynosi w Polsce 52 punkty, podczas gdy w Europie – 60 punktów).
Na to, czy odczuwamy satysfakcję z pracy, wpływa wiele czynników zarówno zewnętrznych (warunki pracy, charakter wykonywanych czynności, zakres obowiązków, płaca), jak i wewnętrznych (nasze oczekiwania dotyczące wynagrodzenia i zajmowanego stanowiska, postrzeganie siebie, swoich kompetencji i możliwości). Trudno w czasach bezrobocia udzielać rad w rodzaju: „Jeśli nie odpowiada ci twoja praca, to ją zmień”, ponieważ w praktyce może się to okazać trudne. Dlatego skupmy się raczej na tym, co robić, by maksymalnie ulepszyć to, co się da.
Mylące sygnały
Na pytanie, czy lepiej mieć pracę, którą się lubi, czy taką, której się nie lubi, każdy bez wahania wybierze pierwszą możliwość. Ale ona też niesie ze sobą zagrożenia: pracy ponad miarę, nieumiejętności oddzielenia życia zawodowego od prywatnego – a to trzeba zrobić nie tylko dla swojej higieny psychicznej, ale przede wszystkim dla naszych bliskich.
Jeśli natomiast nie lubimy swojej pracy – jesteśmy sfrustrowani i nie angażujemy się wystarczająco w to, co robimy. Niechętnie przychodzimy do firmy, drażnią nas ludzie, których tam spotykamy, spoglądamy tęsknie na zegarek, bo nie możemy się doczekać końca dnia i pójścia do domu. W takiej sytuacji warto się zastanowić, dlaczego nie lubimy swojej pracy i co tak bardzo nam w niej przeszkadza. Jeśli uda się postawić trafną diagnozę, istnieje szansa na przeprowadzenie skutecznej kuracji.
Czasem jesteśmy sami sobie winni (przynajmniej trochę), ponieważ swoim zachowaniem wysyłamy inne sygnały, niżbyśmy chcieli. Młoda graficzka pracująca w jednym z wydawnictw prasowych ubolewała nad tym, że zajmuje się wyłącznie obróbką zdjęć, a nie projektowaniem stron, podczas gdy jej szefowa była przekonana, że ta dziewczyna nie chce robić niczego innego. Zabrakło rozmowy, jasnego sformułowania oczekiwań.
Jeśli więc czujemy, że stać nas na więcej i chcemy się rozwijać, powiedzmy o tym swojemu zwierzchnikowi w spokojnej i rzeczowej rozmowie. On nie ma ani daru czytania w naszych myślach, ani obowiązku zgadywania, czego tak naprawdę chce każdy z jego podwładnych – dlatego tak ważna jest umiejętność przedstawienia swoich potrzeb. A jeśli najbardziej doskwiera nam w pracy zachowanie innych osób, warto poruszyć tę kwestię z kolegami czy koleżankami: być może uda się wypracować sensowny kompromis.
Zmęczenie czy wypalenie?
Bardzo modny i często używany (także przez pracodawców, którzy właśnie z tego powodu wymieniają kadrę) jest termin „wypalenie zawodowe”. Nie należy go mylić ze zmęczeniem (które jest czymś naturalnym i mija, gdy odpoczniemy), choć to również jedna z cech wypalenia zawodowego. Tyle że wtedy jest ono ustawiczne i towarzyszą mu niechęć, apatia, poczucie winy, niższa samoocena, wycofywanie się, trudności z koncentracją. Mogą się też pojawić dolegliwości somatyczne, takie jak bóle głowy i problemy z przewodem pokarmowym czy skłonność do przeziębień i grypy.
To, czy dopadnie nas syndrom wypalenia zawodowego, czy nie, zależy i od naszych pracodawców, i od nas samych. Ci pierwsi powinni stwarzać pracownikom szanse rozwoju (powierzać im zadania odpowiadające ich kompetencjom), zadbać o atmosferę w pracy i właściwy sposób rozwiązywania konfliktów. My sami musimy umieć oddzielać pracę od życia prywatnego, znajdować czas na relaks i realizację swoich pasji, a także akceptować siebie (na syndrom wypalenia zawodowego bardziej narażeni są ludzie o obniżonej samoocenie i perfekcjoniści).
Zamiast mętnych źródeł
Niezależnie od okoliczności zewnętrznych w pracy, nasze samopoczucie zależy w znacznej mierze od nas samych. To my decydujemy o tym, na ile to, co się dzieje wokół, naprawdę nas dotyka i jak wielki ma na nas wpływ. Przede wszystkim nie należy się nakręcać, a to właśnie robimy, jeśli jesteśmy nieustannie skoncentrowani na negatywnych aspektach naszej pracy, analizujemy dziesiątki razy to, co ktoś nam zrobił albo do nas powiedział. Często wyolbrzymiamy bolesne dla nas sprawy.
Nastawmy się raczej zadaniowo: skupmy się na tym, co konstruktywnego możemy zrobić, i spróbujmy się zamykać na negatywne sygnały z otoczenia. Jeśli działamy pod czyjąś presją albo nie umiemy powiedzieć: „nie”, chociaż tak właśnie czujemy, wzbiera w nas złość – dlatego starajmy się pozostawać ze sobą w zgodzie.
Benedyktyn Anselm Grün w swojej książce „Życie i praca – duchowe wyzwanie” zauważa, że możemy czerpać albo z przejrzystego źródła, które bije na dnie naszej duszy i które jest niewyczerpane, ponieważ pochodzi od Boga, albo z mętnych źródeł. Są nimi pozornie niewinne, mało tego – uważane przez wiele osób za pożądane – cechy, takie jak ambicja, perfekcjonizm, pragnienie spełnienia oczekiwań wszystkich, chęć bycia powszechnie lubianym czy lubianą.
Jeśli ulegamy presji albo sami ją stwarzamy – warto się zastanowić, po co to robimy, przed kim i chcemy się wykazać i dlaczego, komu oddajemy władzę nad sobą. Odpowiedź na te pytania pomoże nam zrelatywizować presję. Jeśli posłuchamy siebie, odwołamy się do przejrzystego źródła, które w nas bije – osiągniemy wewnętrzny spokój, a agresywna atmosfera nie przejmie władzy nad nami.
Często pewne zachowania, np. desperacka chęć udowodnienia, że sprosta się trudnemu zadaniu, to rezultat przeżyć z dzieciństwa (może się tak zachowywać osoba, która była najmłodsza z rodzeństwa i cały czas usiłowała pokazać ojcu, że potrafi tyle samo co starsze dzieci). Nasze podejście do konfliktu – który jest czymś naturalnym we wszelkich relacjach międzyludzkich, także w pracy – też zależy od tego, co przeżyliśmy w dzieciństwie. Ktoś, kto w domu rodzinnym był świadkiem ciągłych awantur, w dorosłym życiu również będzie negatywnie reagował na konflikt, ponieważ za każdym razem powróci stary lęk. Są jednak i tacy, którzy z konfliktów czerpią energię, lubią je rozwiązywać i umieją to robić, ponieważ w dzieciństwie nauczyli się właściwego podejścia do nich.
